劳动者疏忽了签订书面的劳动合同，用人单位就可以“事实劳动关系未约定工作期限”为理由，随意终止劳动关系呢？这种情况下解除劳动关系，用人单位是否需要支付经济赔偿金呢？笔者借本文对此类情况做一个浅析。

一、事实劳动关系从本质上讲仍是劳动关系，受法律保护

在《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)中指出，只要符合相关要件，哪怕没有签订书面的劳动合同，也可以构成劳动关系。

也就是说，哪怕是事实劳动关系，其也应当适用《劳动合同法》。与用人单位形成事实劳动关系的劳动者，其劳动基准权利仍然受到劳动法律法规的保护。

事实劳动关系是一种法律不予提倡的劳动关系表现形式，从合法性角度分析，其并不具有合法性。但《劳动合同法》亦规定了两点要求：

一是用人单位具有与劳动者签订书面劳动合同的义务；

二是劳动合同期限是劳动合同的必备条款。

因此，用人单位与劳动者建立了事实劳动关系时，双方未约定劳动合同期限的，除用人单位能够证明其已经尽到了磋商义务，否则应当归责于用人单位本身。

即“事实劳动关系”的不合法性，应当由用人单位来承担不利后果。而这种不利后果通常表现为由用人单位继续承担劳动法上的责任，劳动者依旧享受劳动法上权利。

二、用人单位终结劳动关系理由需法定，不可随时解除终止

对于未签订书面劳动合同下的劳动关系，是否可以随时终止或解除，虽然目前的法律法规并没有做出直接的明确规定，但是根据《劳动合同法实施条例》第13条之精神：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”也是在某种程度上表明了立法者要求用人单位要解除或终止一段劳动关系，理由必须是在法律明文规定的范围内。

而未约定劳动合同期限，在实践中存在着多种原因。可能是因为双方疏忽怠于约定，可能是由于双方用工时一致默认无固定期限的意思，可能是双方用工时一致默认灵活用工的意思，也可能双方彼此就劳动关系期限未达成一致而先行开始用工的意思，等等。

而《劳动合同法》只规定了双方建立起“非全日制”灵活用工关系之时，才可以随时通知解除。无论是哪种真实情况，都不宜将“未约定劳动合同期限”直接推定为“灵活用工”的形式。因此，用人单位认为“事实劳动关系未约定工作期限，可随时解除或终止”是没有法律依据的。

上海市高院在其民一庭调研与参考〔2014〕15号中指出：从《劳动合同法实施条例》第6条规定来看，只规定在劳动者不愿与用人单位补订书面合同的情况下用人单位可终止劳动关系并支付经济补偿金，但未规定用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同的情况下可以随时解除或终止劳动关系。

即将是否继续维持劳动关系的选择权赋予了劳动者一方，而非用人单位一方，也意味着用人单位不得随意解除或终止事实劳动关系。

再次，如规定不签订书面劳动合同的用人单位可以随意解除事实劳动关系，可能导致一些用人单位随意规避法律，损害劳动者的合法权益。

三、随意解除或终止事实劳动关系，需支付经济赔偿金

《劳动合同法》虽未对用人单位违法解除事实劳动关系是否需要支付双倍赔偿金的情况做出明确规定，但法律规定了事实劳动关系可通过补订书面劳动合同或因法律直接规定转化为书面劳动合同关系。无论是否签订书面劳动合同，用人单位违法解除或终止劳动关系的，均应按《劳动合同法》第48条规定处理。

但是，对于实践中出现的一些用人单位已尽了诚实磋商义务，因不可归咎于任何一方责任（如双方都尽到了磋商义务）导致无法与劳动者就劳动合同期限等必备条款达成一致意见的，用人单位可书面通知劳动者解除劳动关系，并支付经济补偿金。

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