在司法审判实践中，虽然集团公司内部的调动，不以派遣来对待，但是在发生争议以后，往往也有一定的复杂性。有的公司会简单的认为，只要没有侵害劳动者的合法权益，集团公司或关联企业如何来安排都没有问题的。然而，司法审判实践的事实往往不容乐观。

举例：某个集团公司基于整合业务需要，将他下面的子公司A公司所有的某项业务都安排到B子公司去了。集团公司经讨论决定，把A公司中涉及这些业务的人员，劳动关系也都转入B公司。决议后，A、B公司和这些员工们都签订了三方协议，协议约定A公司于XX年X月X日与这些员工解除劳动合同，从XX年X月X日起员工的劳动关系转入B公司，从哪个月起，由B公司给员工发放工资，并给员工缴纳社会保险费及公积金，三方协议各方都已签字。三方协议签订完毕，员工与A公司的劳动合同解除，退工手续也办理完毕，B公司办理入职手续，并开始给员工发放工资。B公司将员工工资发到第十个月时，有一个员工到仲裁委员会申诉，状告B公司，认为B公司没有与他签订劳动合同，现已历时十个月，要求支付九个月的双倍工资。

B公司在仲裁庭中的抗辩理由是，因为员工是与集团公司下属A公司签订过劳动合同的，与A公司的劳动合同还没有到期，仍在有效期限内，等员工与A公司劳动合同期限届满时，B公司会与其签订劳动合同，在其与A公司劳动合同存续期间，B公司没有签约义务，B公司并非故意不订立书面劳动合同，因而不需要支付其双倍工资。而且A公司在将员工的关系转给关联企业B公司后，B公司都已经依法及时支付了员工工资、缴纳了社会保险费，根本不存在侵害员工或者给员工造成损失的情形，故不应当承担不利法律后果。

仲裁裁决，B公司与员工已经依法建立劳动关系，因B公司没有不订立书面劳动合同的故意，因而不应承担双倍工资的法律后果。员工不服，起诉到一审法院，认为既然双方已经依法建立劳动关系，而且在协议中也明确了劳动关系的起始时间，B公司就应当及时签订劳动合同，未签订的就应当支付其九个月的双倍工资。一审中双方均未提出新的证据，但一审判决支持了员工的诉讼请求，一审法院认为A公司与员工原劳动合同已经依协议解除，A公司与员工之间解除劳动合同的时间是明确的，因而B公司称原劳动合同存续期限内的前提已经不存在了，B公司应当按三方协议依法与员工及时订立书面劳动合同。B公司不能举证证明已经依法通知员工订立书面劳动合同，也不能证明劳动合同未签订是因B公司以外的其它原因，因而判决支持了员工诉讼请求，B公司向员工支付九个月的双倍工资。二审维持原判。

在司法审判实践中，关联公司在员工关系转移的实际操作过程中，虽然可能没有违反劳动法律、法规的强制性规定，比如不缴纳社会保险费、工资低于最低工资等等，但是，并不代表发生劳动争议仲裁诉讼后，只要不侵犯劳动者基本权益，公司就能胜诉。因而，关联企业之间借调、借用员工、互相委派管理人员等，对劳动用工的法律风险要加强管理，不仅要具有合法性，这仅仅是最基本的要求，而且要严格周密，否则关联企业在管理中若出现“真空”或者“漏洞”，一旦涉讼，也同样面临法律风险。

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